Ausgaben 2013

Ausgabe 4.2013
Genug ist nicht genug

Die Redaktion schreibt im Editorial: „Die gestressten Fach- und Führungskräfte werden einerseits von uns aufgefangen […] Wir tun dies aber zwangsläufig auch wieder im Kontext der ‚Verbesserung‘, einer aufgezwungenen, vielleicht endlosen Optimierung. Wir stärken durch Supervision nicht nur die Person darin, ihre Bedürfnisse gegen ein globalisiertes und intensiviertes ‚System‘ und seine Anforderungen durchzusetzen, sondern wir erfüllen damit zugleich die Anforderungen dieses ‚Systems‘ […]. Handelt es sich hier vielleicht um einen endloses ‚Hase-und-Igel-Spiel‘? Sind wir Supervisorinnen und Supervisoren die ‚Guten‘, die vor allzu viel Optimierungsdruck schützen, und zugleich die ‚Bösen‘, die als Teil einer Verbesserungsmaschinerie dazu beitragen, dass sich die Einzelnen im Zwang zur Selbstverantwortung, zur Selbststeuerung und ständigen Verbesserung selbst überfordern? Vielleicht aber gibt es auch ein Entkommen aus diesem Dilemma? Vielleicht gibt es ein rechtes Maß? Vielleicht lässt sich bestimmen, wie viel Verbesserung erforderlich ist und was davon zu viel ist? – Wann ist genug genug?“

Editorial


4.2013 Genug ist nicht genug

Liebe Leserin, lieber Leser!

Genug ist nicht genug
Endlose Selbstoptimierung durch Training und Beratung?

Unter diesem Thema fanden im März 2013 die „TOPS -Tage“ des TOPS München Berlin e. V. statt, eine alle zwei Jahre stattfindende Tagung zu aktuellen Themen rund um die Supervision. In diesem Heft der Supervision wollen wir mit einigen Beiträgen und Materialien der Frage nachgehen, wie Training, Beratung, Supervision etc. am Optimierungsgeschehen in der Arbeitswelt beteiligt sind. Ausgangspunkt der Planung dieser Tagung war die Überlegung, dass wir als Anbieter von Supervision, aber auch von Training und Beratung allgemein, den zunehmenden Arbeitsdruck in den Organisationen nicht nur problematisieren (vgl. die umfassenden DGSv-Studien zur Belastung am Arbeitsplatz), sondern möglicherweise auch mit erzeugen. Wir müssen feststellen: Die gestressten Fach- und Führungskräfte werden einerseits von uns aufgefangen und darin unterstützt, mit immer mehr Verantwortung, vor allem Selbstverantwortung, zurechtzukommen – wir helfen ihnen  z. B., ihre sog. „Personal Live Work Balance“ zu verbessern. Wir tun dies aber zwangsläufig auch wieder im Kontext der „Verbesserung“, einer aufgezwungenen, vielleicht endlosen Optimierung. Wir stärken durch Supervision nicht nur die Person darin, ihre Bedürfnisse gegen ein globalisiertes und intensiviertes „System“ und seine Anforderungen durchzusetzen, sondern wir erfüllen damit zugleich die Anforderungen dieses „Systems“, das aufgrund seiner eigenen Komplexität immer mehr auf stabile, selbstgesteuerte und resiliente Akteure angewiesen ist. Handelt es sich hier vielleicht um einen endloses „Hase-und-Igel-Spiel“? Sind wir Supervisorinnen und Supervisoren die „Guten“, die vor allzu viel Optimierungsdruck schützen, und zugleich die „Bösen“, die als Teil einer Verbesserungsmaschinerie dazu beitragen, dass sich die Einzelnen im Zwang zur Selbstverantwortung, zur Selbststeuerung und ständigen Verbesserung selbst überfordern? Vielleicht aber gibt es auch ein Entkommen aus diesem Dilemma? Vielleicht gibt es ein rechtes Maß? Vielleicht lässt sich bestimmen, wie viel Verbesserung erforderlich ist und was davon zu viel ist? – Wann ist genug genug? Und wie können wir als Supervisorinnen und Supervisoren diese Grenze auch im Einzelfall bestimmen? In diesem Heft sind einige wesentliche Beiträge zu dieser Diskussion dokumentiert:

Den Grund legt Ulrich Bröckling (S. 4) aus einer soziologischen Perspektive. Er beschreibt die Optimierungsfalle der Wettbewerbsgesellschaft, der eigentlich nicht zu entkommen ist: Es reicht nicht, gut zu sein, sondern es kommt darauf an, besser zu sein als die anderen. Als Unternehmer seiner selbst darf man im Bemühen, sich selbst zu steigern, nicht nachlassen. Auch sollte man sich regelmäßig einem Qualitätscheck unterwerfen und überprüfen, ob alle Persönlichkeitsanteile voll im Einsatz sind – und nicht gegeneinander arbeiten.

Hier verschmelzen die Therapie- und die Beratungskultur mit der Unternehmenskultur. Vor allem Coaching, aber auch Supervision sind die Mittel der Wahl, um am Wachstum des eigenen Humankapitals zu arbeiten und zugleich am persönlichen Wachstum. Jeder muss sich persönlich weiterentwickeln und verbessern, um im Spiel zu bleiben. Die Organisationen haben die psychologischen Formen der (Selbst-)Steuerung wie des Feedbacks bereitwillig übernommen und in Steuerungstechnologien übersetzt. Ausstiegsmöglichkeiten gibt es wenige – außer man entzieht sich dem Programm der „Verfleißigung“, verzichtet ganz auf Arbeit und wird arbeitsfrei.

Der praktischen Seite der Optimierung haben wir uns zunächst über den Film „Work hard – Play hard“ von Carmen Losmann genähert. Er zeigt ziemlich schonungslos, wie sich Menschen in der Arbeitswelt dem freundlichen Zwang zur Optimierung unterwerfen – Karl Schattenhofer (S. 12) beschreibt seinen Eindruck vom Film unter „Hauptsache mitmachen“. Carl Otto Velmerig (S. 16) untersucht die verschiedenen konkreten Optimierungsbereiche, die auf der Tagung auf „Bühnen“ vorgeführt und diskutiert wurden, hinsichtlich ihrer Gemeinsamkeiten und ihre Bedeutung für die Supervision und das Training. Unter „Jetzt ist aber genug“ plädiert er leidenschaftlich für eine kritische, widerspenstige Supervision, die sich den Marktkräften nicht gänzlich unterwirft und die sich nicht fraglos in den Dienst des Optimierungsgeschehens stellt.

Der sich anschließende Beitrag von Cornelia Edding (S. 24) unter dem Titel „Professionalität und die Treue zu sich selbst“ geht das Thema von der Seite der Berater/-innen an: Auch sie sind einem dauernden (Professionalisierungs-)Druck ausgesetzt – immer die neuesten Methoden, Begriffe und Konzepte anbieten zu können. Wie weit nachgeben – wie weit standhalten in einem Kontext, in dem es wenig(er) Professionsschutz gibt als in anderen Berufen? Cornelia Edding reflektiert das auf persönliche Weise, und sogleich tauchen beim Lesen die eigenen Erlebnisse dazu auf.

Die ständige Erreichbarkeit als Leittopos der umfassenden Instrumentalisierung wird viel beklagt, sie ist aber bisher wenig untersucht – Volker Walpuski (S. 32) gibt unter der Überschrift „Always on“ einen Überblick über die Erkenntnisse zum organisationalen, aber vor allem zum individuellen Umgang mit der ständigen Erreichbarkeit. Auch diese Entgrenzung im Arbeitsleben bedarf nach seinen Ergebnissen eher der reflexiven als der normativen Steuerung – ein neues Tätigkeitsgebiet für Berater/-innen.

Eine Liste einschlägiger Literatur- und Filmhinweise, das eine oder andere Bild und die eine oder andere kurze Geschichte zu den Blüten der Optimierung sollen das Themenheft abrunden. Hoffentlich zum Nutzen und Vergnügen der Leserinnen und Leser.

Karin Lackner (S. 46) diskutiert in der Rubrik Freier Beitrag „Die zweifelhafte Verlässlichkeit methodischer Haltegriffe in der Beratung“.

Es freut uns, dass gerade in dieser Nummer eine kleine Würdigung für Cornelia Edding zum siebzigsten Geburtstag erscheint, sie ist Mitglied von TOPS München Berlin e. V. und eine langjährige Mitgestalterin der TOPS-Tage.

 

Karl Schattenhofer und Carl Otto Velmerig

Inhaltsverzeichnis

Das Inhaltsverzeichnis 4.2013 „Genug ist nicht genug“

 

Editorial

Ulrich Bröckling
In der Optimierungsfalle
Zur Soziologie der Wettbewerbsgesellschaft

Karl Schattenhofer
Hauptsache mitmachen
Gedanken zum Film „Work hard – Play hard“

Carl Otto Velmerig
Genug ist nicht genug
Endlose Selbstoptimierung durch Training und Beratung

Literatur im Kontext
ausgewählt von Wolfgang Weigand

Cornelia Edding
Professionalität und die Treue zu sich selbst

Volker Jörn Walpuski
Always on
Vom Umgang mit der ständigen Erreichbarkeit
Literatur zum Thema

Winfried Münch, Karl Schattenhofer
Agentin des Wandels
Zum siebzigsten Geburtstag von Dr. Cornelia Edding

Freier Beitrag

Karin Lackner
Die zweifelhafte Verlässlichkeit methodischer Haltegriffe in der Beratung
Erlebte Literatur
Winfried Münch
Robert Seethaler, Der Trafikant   

Rezension

Dirk Bayas-Linke
Stefan Busse/Brigitte Hausinger (Hg.): Supervisions- und Coachingprozesse erforschen

Andreas Nolten
Kersti Weiß (Hg.): Strategisches Management.
Erfolgreiche Entwicklung von Personen und Organisationen

Impressum

supervision 4.2013
Genug ist nicht genug

Stückpreis: 12,50 EUR
(inkl. 7,00% MwSt. und zzgl. Versandkosten)

Ausgabe 3.2013
Achtsame Organisationen

Aus dem Editorial: „Ein arbeitswissenschaftlicher Ansatz, der seit ein paar Jahren an Prominenz gewinnt, soll in diesem Heft der supervisorischen Öffentlichkeit vorgestellt werden: das Konzept der ‚Organisationalen Achtsamkeit‘. Ausgangspunkt dieses Konzeptes ist die augenfällige Beobachtung, dass sich Organisationen seit Jahren in einem zunehmend dynamischen Umfeld bewegen, das geprägt ist von starker Wettbewerbsintensität, steigendem Kostendruck und hohen Qualitätsanforderungen. In diesem Umfeld ist die Gestaltung beständigen Wandels eine zentrale Herausforderung. Das Konzept der „Organisationalen Achtsamkeit“ bietet unseres Erachtens auch der Supervision einen Ansatzpunkt zum beratenden und gestalterischen Umgang mit beständigem Wandel. Es verfolgt das Ziel, die organisatorische Selbstreflexion zu erhöhen, ungeplante Folgen geplanten Wandels (z. B. die Erosion von Vertrauen, die Zunahme von Gesundheitsrisiken bei Führungskräften und Beschäftigten) möglichst frühzeitig zu erkennen bzw. zu bearbeiten und bisher unentdeckte Innovationspotenziale zu erschließen.“

Editorial


3.2013 Achtsame Organisationen

Liebe Leserin, lieber Leser!

Es ist schon erstaunlich, dass die Supervision, die sich als wissenschaftlich fundierte arbeitsbezogene Beratungsform versteht, selbst nach ihrer stärkeren Hinwendung zu organisationalen Dynamiken, zur Verantwortung für die Organisation und damit zu komplexen Beratungsaufträgen, eine wissenschaftliche Disziplin nach wie vor weitgehend ignoriert, in deren Fokus doch geradezu die Analyse und Gestaltung von Arbeit und Organisation stehen: die Arbeitswissenschaft. Dies hat sicher damit zu tun, dass die Arbeitswissenschaft lange Zeit von einem stark ingenieurwissenschaftlich orientierten Gestaltungsparadigma dominiert war und eine große Nähe zu industriellen Kernbereichen aufwies, während Supervision als reflexive Beratungsform eher auf Fragen der Beziehungs- und Rollengestaltung im Sozial-, ­Gesundheits- und Bildungsbereich orientiert war und ihren Schwerpunkt in sog. Non-Profit-Organisationen hatte. Mittlerweile rücken jedoch auch in den Arbeitswissenschaften der Dienstleistungs- und Wissenssektor ins Zentrum der Aufmerksamkeit, und es etablieren sich ausgereifte sozialwissenschaftlich-dialogorientierte Ansätze, die eine große Anschlussfähigkeit an – wenn nicht gar Nähe zur – Supervision aufweisen. Ein arbeitswissenschaftlicher Ansatz, der seit ein paar Jahren an Prominenz gewinnt, soll in diesem Heft der supervisorischen Öffentlichkeit vorgestellt werden: das Konzept der „Organisationalen Achtsamkeit“.

Ausgangspunkt dieses Konzeptes ist die augenfällige Beobachtung, dass sich Organisationen seit Jahren in einem zunehmend dynamischen Umfeld bewegen, das geprägt ist von starker Wettbewerbsintensität, steigendem Kostendruck und hohen Qualitätsanforderungen. In diesem Umfeld ist die Gestaltung beständigen Wandels eine zentrale Herausforderung. Das Konzept der „Organisationalen Achtsamkeit“ bietet unseres Erachtens auch der Supervision einen Ansatzpunkt zum beratenden und gestalterischen Umgang mit beständigem Wandel. Es verfolgt das Ziel, die organisatorische Selbstreflexion zu erhöhen, ungeplante Folgen geplanten Wandels (z. B. die Erosion von Vertrauen, die Zunahme von Gesundheitsrisiken bei Führungskräften und Beschäftigten) möglichst frühzeitig zu erkennen bzw. zu bearbeiten und bisher unentdeckte Innovationspotenziale zu erschließen.

Mit Bezug auf das Konzept der Organisationalen Achtsamkeit beschäftigen uns in diesem Heft zwei Fragestellungen: Wie können Organisationen dauerhaften Wandel achtsam gestalten und welche Fallstricke gilt es dabei zu beachten? Supervision und Arbeitswissenschaft sind sich in ihrem Bestreben einig, die organisatorische Selbstreflexion in Veränderungsprozessen zu fördern. Beide verfolgen allerdings unterschiedliche Ansätze, die Achtsamkeit von Organisationen und ihren Mitgliedern in Veränderungsprozessen zu erhöhen und aufrechtzuerhalten, die in unterschiedlichen fachdisziplinären und professionellen Orientierungen gründen. Wir gehen davon aus, dass sich – bei aller Unterschiedlichkeit der Perspektiven – eine disziplin-übergreifende Kooperation zwischen Supervision und Arbeitswissenschaft für beide Professionen lohnt. Der Dialog zwischen diesen beiden gestaltungsorientierten Disziplinen zieht sich daher als „roter Faden“ durch dieses Themenheft.

Worin liegen nun Lern- und Kooperationspotenziale zwischen Arbeitswissenschaft und Supervision? Der Fokus der ­Arbeitswissenschaft liegt auf der strukturellen Verankerung ­organisationaler Achtsamkeit in Veränderungsprozessen sowie der prozessbegleitenden und partizipativen Organisierung von Perspektivenvielfalt über Bereichsgrenzen und Hierarchieebenen hinweg. Die Arbeitswissenschaft geht hierbei von betrieblichen Handlungskonstellationen aus, die durch das Macht- und Beziehungsgeflecht von Führungs- und Belegschaftsgruppen mit unterschiedlichen Erwartungen und Interessen in Veränderungsprozessen geprägt werden. Sie verfügt zudem über Wissensbestände zur Gestaltung von Arbeitsprozessen und -strukturen, welche die Gestaltungsorientierung der Supervision unterstützen können. Die Arbeitswissenschaft kann ihrerseits auf vielfältige Weise von der Supervision lernen: Angela Gotthardt-Lorenz weist in ihrem Beitrag zu diesem Heft darauf hin, dass Supervision in Organisationen bei der Erarbeitung von Handlungsperspektiven stärker als die Arbeitswissenschaft die Konstituierung des Beratungssystems und damit den Beratungskontrakt und Beratungsprozess mit seinen Interaktionsdynamiken selbst als Arbeitsgegenstand begreift. Der Verstehensprozess der Supervision richtet sich damit auch auf die „geheimen“ Aufträge und darauf, welchen Ort Berater/-innen in der Organisationsdynamik zugewiesen bekommen sollen; er bezieht manifeste und latente Aspekte der Klienten-/Kundendynamik mit ein und macht diese Erkenntnisse für den Beratungsprozess fruchtbar. Eine zentrale Aufgabe der Supervision sieht Gotthardt-Lorenz darin, mit den Beteiligten an den Behinderungen, Verhinderungen und Widerständen gegenüber Strukturen organisationaler Achtsamkeit zu arbeiten, um über die Reflexion dieser Hemmnisse eigene Perspektiven für den organisationalen Umgang mit der Arbeit zu finden – alles Aspekte, die durch den Einbezug von Forschungssupervision in arbeitswissenschaftliche Projekte auch dort gut genutzt werden könnten.

Dieses Heft umfasst zehn Beiträge zum Thema „Achtsame Organisationen“, die nun kurz skizziert werden. Eröffnet wird das Heft mit einem Beitrag von Guido Becke (S. 4) über „Stolpersteine als Lernpotenziale für achtsamen Wandel“, in dem zunächst das Konzept „Organisationale Achtsamkeit“ mit Blick auf die Gestaltung beständigen Wandels skizziert wird. Stolpersteine bilden – so die vertretene These – Lernpotenziale für Organisationen sowie für die interdisziplinäre Zusammenarbeit zwischen Supervision und Arbeitswissenschaft. Im in mehreren Blöcken auf das Heft verteilten Beitrag „Achtsamkeit – Zentrale Entwicklungslinien: Von der individuellen zur organisatorischen Praxis“ führt Guido Becke in die Entwicklungsgeschichte des Achtsamkeitskonzepts ein. Er spannt dabei den Bogen von ­individuellen zu organisatorischen Achtsamkeitskonzepten.

Harald Schwarzmann (S. 12) beschreibt in seinem Beitrag „Diakonie im ‚achtsamen‘ Wandel“, wie durch das Konzept „Organisationale Achtsamkeit“ eine Neuausrichtung organisatorischer Veränderungsgestaltung realisiert werden konnte. Im Mittelpunkt stehen dabei seine Erfahrungen als beteiligte mittlere Führungskraft im Veränderungsprozess.

Um „achtsame Führung“ geht es in zwei weiteren Beiträgen. Rudolf Heltzel (S. 28) begründet aus einer psychodynamischen Perspektive als grundlegende Aspekte achtsamer Führung „Gesundheit, Beziehung, Vertrauen und Zusammenhalt“. Katharina Witte (S. 47) wendet sich einem bislang wenig thematisierten Führungskontext zu: dem „Abenteuer Vorstandsarbeit“, und formuliert Gedanken zur achtsamen Führung von Vereinen.

Angela Gotthardt-Lorenz (S. 18) formuliert in ihrem Beitrag „Supervision trifft Arbeitswissenschaft“ aus der Perspektive einer Organisationssupervisorin Thesen zu einem konstruktiven Dialog zwischen beiden Disziplinen, einem Dialog, der von Elisabeth Wienemann (S. 21) in ihrem Beitrag „Arbeitswissenschaft und Supervision“ an den Beispielen der „Wertschätzung“ und der „psychischen Belastungen“ konkretisiert wird.
Peter Bleses und Sandra Schmidt (S. 34) stellen in ihrem Beitrag „Strukturen und Instrumente für organisationale Achtsamkeit“ vor, welche Kommunikationsroutinen, „Werkzeuge“ und Verfahren sich für die achtsame Gestaltung von Veränderungsprozessen eignen.

Dass Achtsamkeit in Organisationen immer auch auf Individuen angewiesen ist, die „auf sich achtgeben“ – und dass dies „in Zeiten von Restrukturierung und Ökonomisierung“ eine fast unlösbare Aufgabe darstellt –, ist Thema eines kritischen Beitrags von Wolfgang Hien (S. 40), der damit vor einer zu großen Achtsamkeitseuphorie warnen will. Während Hien den Gesellschaftsbezug vom Individuum her thematisiert, geht es Eva Senghaas-Knobloch (S. 62) in ihren den Themenschwerpunkt abschließenden Markierungen um Achtsamkeit als eine praktische gesellschaftspolitische Gestaltungsaufgabe.

Meinhard Kortes (S. 54) freier Beitrag „Von Leitbildern und Bildern des Leidens“ fügt sich gut in das vorliegende Heft ein. Er reflektiert aus der Perspektive eines psychodynamischen Supervisors den „Umgang mit Widersprüchen und Dilemmata in Supervision und Organisationsberatung“.

Wir wünschen unseren Lesern eine inspirierende Lektüre und hoffen, dass Sie sich zum Dialog mit den Arbeitswissenschaften anstiften lassen.

Guido Becke und Erhard Tietel

Inhaltsverzeichnis

Das Inhaltsverzeichnis 3.2013 „Achtsame Organisationen“

Editorial
Guido Becke
Stolpersteine als Lernpotenziale für ­achtsamen Wandel

Guido Becke
Achtsamkeit – Zentrale Entwicklungslinien:
Von der individuellen zur organisatorischen Praxis

Harald Schwarzmann
Diakonie im „achtsamen“ Wandel

Angela Gotthardt-Lorenz
Supervision trifft Arbeitswissenschaft

Elisabeth Wienemann
Arbeitswissenschaft und Supervision
Neue Perspektiven auf Wertschätzung und psychische Belastungen

Rudolf Heltzel
Achtsame Führung: Gesundheit, Beziehung, Vertrauen und Zusammenhalt

Peter Bleses/Sandra Schmidt
Strukturen und Instrumente für ­Organisationale Achtsamkeit

Wolfgang Hien
Auf sich achtgeben – in Zeiten von ­Restrukturierung und Ökonomisierung

Literatur zum Thema

Katharina Witte
Abenteuer Vorstandsarbeit – Gedanken zur achtsamen Führung von Vereinen

Freier Beitrag

Meinhard Korte
Von Leitbildern und Bildern des ­Leidens
Über den Umgang mit Widersprüchen und Dilemmata in Supervision und Organisationsberatung

Erlebter Film

Wolfgang Weigand
Hannah Arendt – Ihr Denken veränderte die Welt

Markierungen

Eva Senghaas-Knobloch
Organisationale Achtsamkeit braucht gesellschaftspolitische Achtsamkeit

Impressum

Verantwortliche Redaktion:
Guido Becke und Erhard Tietel

supervision 3.2013
Achtsame Organisationen

Stückpreis: 12,50 EUR
(inkl. 7,00% MwSt. und zzgl. Versandkosten)

Ausgabe 2.2013
Auf den Schultern von Riesen

Aus dem Editorial: „Wir wollen in diesem Heft einigen theoretischen Riesen supervisorischer Praxis nachgehen (Professionalisierungstheorie, Systemtheorie, Gruppendynamik, Psychoanalyse, Seelsorge). Ob die ‚Zwerge‘, die auf den ‚Schultern der Riesen‘ stehen, weiter sehen können als diese selbst, wie es Bernhard von Chartres schon vor 1000 Jahren thematisierte, oder aber blind sind, wie die ‚Laus auf dem Kopf eines Astronomen‘ (Freud in Bezug auf Stekel), wird sich dabei ebenso nur im Streit der Argumente befriedigend klären lassen, wie die Fragen, wer Riesen der Supervision sind und ob der permanente Ruf nach Erkenntnisfortschritt der Sache der Supervision angemessen ist oder nicht. In diesem Sinne ist dieses Heft eine Aufforderung zum Diskurs.“

Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser!

Zur metaphorischen Illustration des Themas dieser Ausgabe haben wir uns einer Formulierung des Soziologen Robert K. Merton bedient. Er betitelte eine 1980 in deutscher Sprache erschienene Arbeit mit: Auf den Schultern von Riesen. Ein Leitfaden durch das Labyrinth der Gelehrsamkeit. Vor dem Hintergrund des namengebenden Gleichnisses geht Merton der Frage nach, wie sich Erkenntnisfortschritt sozial „ereignet“. Mit Blick auf eine Differenz zwischen Natur- und Sozialwissenschaften schreibt er: „In den Naturwissenschaften steht jede nachfolgende Generation auf den Schultern derer, die vorangegangen sind, während in den Sozialwissenschaften jede neue Generation ihren Vorläufern auf der Nase herumtanzt.“

Übertragen auf Supervision wollen wir in diesem Heft einigen theoretischen Riesen supervisorischer Praxis nachgehen (Professionalisierungstheorie, Systemtheorie, Gruppendynamik, Psychoanalyse, Seelsorge). Ob die „Zwerge“, die auf den „Schultern der Riesen“ stehen, weiter sehen können als diese selbst, wie es Bernhard von Chartres schon vor 1000 Jahren thematisierte, oder aber blind sind, wie die „Laus auf dem Kopf eines Astronomen“ (Freud in Bezug auf Stekel), wird sich dabei ebenso nur im Streit der Argumente befriedigend klären lassen, wie die Fragen, wer Riesen der Supervision sind und ob der permanente Ruf nach Erkenntnisfortschritt der Sache der Supervision angemessen ist oder nicht. In diesem Sinne ist dieses Heft eine Aufforderung zum Diskurs.

Ronny Jahn und Mirjam Weigand (S. 4) widmen sich dem Krisengebiet zwischen Theorie und supervisorischer Praxis. Sie geben Einblicke in den Entstehungshorizont dieses Heftes und machen einen Scheinkonsens zwischen Wissenschaft und Supervision aus. Ihr Beitrag mündet in einem Plädoyer für einen problemevozierenden im Unterschied zu einem lösungsorientierten Fachdiskurs. Thomas Loer (S. 8) entdeckt in der „Supervisions-Szene“ erhebliche Konfusion rund um den Begriff Supervision und fragt, was es mit dem Phänomen Supervision der Sache nach auf sich hat, um schließlich ein professionalisierungstheoretisch fundiertes (enges) Verständnis von Supervision zu entwickeln. Wolfgang Weigand (S. 20) kommentiert die Überlegungen von Thomas Loer, die er gleichsam als Blick in den Spiegel zur Reflexion des eigenen Tuns nutzt. Dirk Bayas-Linke (S. 22) und Michael Tiedtke (S. 27) setzen sich auf unterschiedliche Art und Weise mit theoretischen Grundannahmen systemischer Beratung auseinander. Entgegen dem inflationären Gebrauch „systemischer Konzepte“ wird dabei deutlich, dass die soziologische Systemtheorie nicht auf die Generierung von Handlungsempfehlungen zielt. Karin Leven (S. 31) und Ewald Krainz (S. 37) gehen dem Entstehungshintergrund der Gruppendynamik als sozialwissenschaftlicher Forschungsmethode und Beratungspraxis nach und beleuchten diesbezügliche aktuelle Entwicklungen. Andreas Nolten (S. 42) diskutiert psychoanalytische Begriffe und hinterfragt deren Nutzen für die supervisorische Praxis. Im Ergebnis versteht er Psychoanalyse in supervisorischen Zusammenhängen vor allem als Haltung, die eine kritische Distanz zum eigenen professionellen Handeln ermöglicht. Adelheid Fiedler (S. 51) verdeutlicht ­Berührungspunkte zwischen Supervision und Seelsorge. Angesichts der Entgrenzung von säkularen und spirituellen Sphären erachtet sie es als notwendig, dass Supervisor/-innen und Coaches, in ihrer Rolle als säkulare Berater/-innen, professionell mit spirituellen Fragen im beruflichen Kontext umgehen ­können. In den Markierungen (S. 56) debattieren die ­verantwortlichen Redakteure für dieses Heft schließlich über Sinn und Unsinn gendergerechter Schreibweise.

Wir hoffen, die Lektüre dieses – möglicherweise – etwas anderen Heftes liefert Ihnen Denkanstöße. Der Entstehungsprozess war von anregenden Diskussionen innerhalb des Autoren- und Redaktionsteams begleitet, Sie sind herzlich eingeladen, sich zu beteiligen. Wir freuen uns auf Ihr Feedback.

Ronny Jahn, Andreas Nolten und Mirjam Weigand

Inhaltsverzeichnis


Das Inhaltsverzeichnis 2.2013 „Auf den Schultern von Riesen“

 

Ronny Jahn, Mirjam Weigand
Diplomatische Bemühungen im Krisengebiet zwischen Theorie und supervisorischer Praxis –
Empfehlungen zur Lektüre dieses Heftes

Thomas Loer
Auxilium auxiliorum
Zu einem professionalisierungstheoretisch fundierten Verständnis von Supervision

Kommentar zu Loer
Wolfgang Weigand
Beim Blick in den Spiegel, …

Dirk Bayas-Linke
Alles beginnt mit einer Unterscheidung –
Systemtheoretische Grundlagen für die supervisorische Praxis

Michael Tiedtke
Zur Attraktivität der luhmannschen „Theorie sozialer Systeme“ für „systemische“ Berater und mögliche Missverständnisse in ihrer Rezeption

Karin Leven
Gruppendynamik: eine Selbstvergewisserung

Ewald E. Krainz
Zur aktuellen Situation der Gruppendynamik als Wissenschaft und als Praxis

Andreas Nolten
„Wo Es war, soll Ich werden“
Psychoanalyse aus der Perspektive eines Supervisors

 

Freier Beitrag

Adelheid Fiedler
Wenn die Rolle nach Sinn sucht: Berührungspunkte zwischen Supervision und Seelsorge

 

Markierungen

Jahn/Nolten/Weigand
Betreff: Re: AW: WG: Kollegen_Kollege_Kollegin

 

Rezension

Ronny Jahn
Ein unbekannter Klassiker – Dieter Claessens: Gruppe und Gruppenverbände.

 

Erlebter Film

Volker Jörn Walpuski
Work hard – play hard
Impressum

supervision 2.2013
Auf den Schultern von Riesen

Stückpreis: 12,50 EUR
(inkl. 7,00% MwSt. und zzgl. Versandkosten)

Ausgabe 1.2013
Politikberatung in der Kommune

Aus dem Editorial: „In den letzten Jahren hat sich im Bereich der Politikberatung nicht nur eine erfolgreich arbeitende Beratungsszene herausgebildet – auch Ausbildungen und Literatur sind differenzierter und umfangreicher geworden. Wir hegen natürlich die Hoffnung, auf dem Gebiet der Politik lasse sich ein interessantes Betätigungsfeld für Beratung erschließen und etablieren. In diesem ersten Aufriss zur Politikberatung legen wir einen Schwerpunkt auf Kommunalpolitik – in der Einschätzung, dass sie und die politischen Akteure uns näher und vertrauter sind als die höheren Politikebenen. Aber weitere Fokussierungen können ja durchaus folgen.“

Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser!

Mit diesem Heft werfen wir einen Blick auf ein Beratungsfeld, das in supervisorischen Kontexten bislang nur wenig gestreift wurde. Vielleicht erschien der politische Kosmos als zu verworren, um als Supervisor/-in oder Coach sinnvoll eingreifen zu können, vielleicht waren auch die spezifischen Voraussetzungen, die Beratung hier mitbringen muss, noch zu unklar. In den letzten Jahren hat sich in diesem Bereich jedoch nicht nur eine erfolgreich arbeitende Beratungsszene herausgebildet – auch Ausbildungen und Literatur sind differenzierter und umfangreicher geworden. Nicht zuletzt hegen wir natürlich die Hoffnung, auf dem Gebiet der Politik lasse sich ein interessantes Betätigungsfeld für Beratung erschließen und etablieren. In diesem ersten Aufriss zur Politikberatung legen wir einen Schwerpunkt auf Kommunalpolitik – in der Einschätzung, dass sie und die politischen Akteure uns näher und vertrauter sind als die höheren Politikebenen. Aber weitere Fokussierungen können ja durchaus folgen.

Volker Schäfer (S. 4) lenkt unsere Aufmerksamkeit auf das komplexer werdende Arbeitsfeld von Kommunalpolitiker/-innen. Wer sind beispielsweise diese Bürgermeister/-innen, die wir oft selbst gewählt haben? Was bestimmt ihren Arbeitsalltag? Wie koordinieren sie die oft divergierenden Ansprüche, die an sie gestellt werden? Unterscheidet sich ihr Selbstbild von dem ihrer Wähler/-innen? Wie können Coachs sich auf die Sphäre der Politik einstellen und das noch weitgehend unbestellte Arbeitsfeld ausbauen?

Noch plastischer wird dieser Einblick im Interview mit Anne Janz (S. 24),Dezernentin für Jugend, Schule, Frauen und Gesundheit in Kassel. Sie schildert ihre professionellen Voraussetzungen
für dieses Amt und die vielschichtige Gemengelage in Magistrat, Verwaltung und mit den unterschiedlichen öffentlichen Playern. Instruktiv sind die Motive, die sie bewegen, sich den
umfangreichen Anforderungen zu stellen. Daraus entwickelt sie ein präzises und anspruchsvolles Bild von Beratung, die sie in diesem Umfeld wünscht und benötigt.

Martin Bentele (S. 13) hat in einer Recherche zusammengetragen, welche unterschiedlichen Beratungsformate kommunale Politik im regionalen Umfeld Vorarlberg nutzt. Dabei stellt er gelungene Beispiele „supervisorischer Reflexion“ vor, skizziert innovative Formate für Entscheidungsfindungen zwischen staatlichen und nicht staatlichen Beteiligten und formuliert Vorschläge, wie der Kontakt zwischen Supervision und Macht fruchtbar werden kann.

Regina Maria Jankowitsch (S. 19) umreißt das Arbeitsfeld des Coachs als Mutmacher, Sparringspartner und Ratgeber. Zuversichtlich über die wachsende Bedeutung des Coachings in der Politik, entwirft sie auf der Grundlage ihrer eigenen langjährigen Praxis professionelle Interaktionen für konkrete Einsatzbereiche. Für Berater/-innen, die sich auf den Weg machen wollen, zeigt sie die Hürden auf, die es zu überwinden gilt, und ganz praktisch schlägt sie für Coachs Zusatzqualifikationen vor, die im politischen Feld hilfreich sein können.

Elke Esders (S. 32) hat ein Programm aufgelegt, das sich besonders den neuen Herausforderungen zu Beginn einer politischen Funktion stellt – um Anfangsfehler zu vermeiden, die Übernahme der neuen Rolle schneller zu bewältigen und dabei das angestrebte Bild von sich selbst als Politiker/-in nicht aus den Augen zu verlieren.

Edeltrud Freitag-Becker und Barbara Baumann (S. 36) berichten in einem diskreten Werkstattgespräch über ihre langjährige Beratungsarbeit mit Politikerinnen. Der spezifisch weibliche Umgang mit Macht, mit männlichen Kollegen und den von ihnen geprägten Strukturen, Formen von Ausgrenzung und das Aufbauen eigener Stärken und Netzwerke – die Einblicke sind vielschichtig. Sie lassen erkennen, dass das politische System noch immer keine hinreichende Willkommenskultur für weibliche Akteure bereithält, Coaching aber dazu beitragen kann, eine aussichtsreiche Strategie zur Behauptung der eigenen Aktionsfelder zu entwickeln.

Mirjam Weigand (S. 44) eröffnet uns einen Blick in das Innenleben einer Volkspartei, deren Praxis einer möglichst effizienten Steuerung sich den immer lauter vernehmbaren Forderungen nach stärkerer Partizipation gegenübersieht. Müssen sich Parteien zwischen Wahlerfolgen und partizipativer Öffnung entscheiden? Und welche Form von Beratung könnte ihnen aus der Zwickmühle helfen?

Sie sehen, die Blickachsen ins politische Feld sind vielfältig aufgefächert – mindestens genauso bunt sind die potenziellen Formen von Coaching, Supervision und Beratung.

Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre und sind neugierig auf Ihr Feedback.


Volker Schäfer und Erhard Tietel

Inhaltsverzeichnis


Das Inhaltsverzeichnis 1.2013 „Politikberatung in der Kommune“

 

Volker Schäfer
Wo es an Beratung fehlt, da scheitern die Pläne
Überlegungen zu einer Brücke zwischen Beratung und Kommunalpolitiker/-innen

Martin Bentele
Supervisorische Reflexion in der kommunalen und regionalen Politikberatung
Eine Erkundung in Vorarlberg/Österreich

Regina Maria Jankowitsch
Coaching – zwischen Mutmacher, Sparringspartner und Ratgeber

Volker Schäfer
„Wie kann ich jeden Tag die Welt ein bisschen retten?“ Interview mit Anne Janz, Kommunalpolitikerin

Elke Esders
Coaching in der Politik

Edeltrud Freitag-Becker, Barbara Baumann
Die Macht macht was – Coaching mit Frauen im politischen Feld Ein Werkstattbericht über die gemeinsame Beratungsarbeit mit Politikerinnen

Mirjam Weigand
Das Ende der Mitgliederpartei?
Parteien im Zwang zwischen Partizipationswünschen und effizienter Steuerung

Literatur zum Thema

 

Freier Beitrag

Brigitte Schigl
Supervision – ein Risiko?

 

Markierungen

Volker Schäfer
Berlin, Hamburg, Stuttgart – Gebaute Ratlosigkeit?

 

Erlebte Literatur

Elke Schallehn-Melchert
Bodo Kirchhoff: Die Liebe in groben Zügen

 

Rezensionen

Winfried Münch
Cornelia Edding / Karl Schattenhofer: Einführung in die Teamarbeit

Markus Amann
Helmut Geiselhart: Philosophie und Führung

 

Der Helene Weber-Preis

 

Verantwortliche Redakteure: Erhard Tietel und Volker Schäfer

supervision 1.2013
Politikberatung in der Kommune

Stückpreis: 12,50 EUR
(inkl. 7,00% MwSt. und zzgl. Versandkosten)

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